Nulurenovereenkomst bij oproepkrachten

By 6 december 2018Nieuws

Er wordt over een nulurenovereenkomst gesproken, als niets is afgesproken over de arbeidsduur. De oproepkracht weet van tevoren niet hoe vaak hij zal werken en op hoeveel uren per week, per maand of per jaar.

De oproepkracht is bij een nulurenovereenkomst helemaal afhankelijk van het arbeidsaanbod van de werkgever, ofschoon hij zelf in beginsel van 0 tot 40 uur per week beschikbaar moet zijn. De werkgever hoeft alleen loon te betalen over daadwerkelijk gewerkte uren en niet over de uren waarop de oproepkracht zich beschikbaar houdt. De werkgever heeft de mogelijkheid om zijn loonbetalingsverplichting schriftelijk uit te sluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Alleen bij cao mag daarvan ten nadele van de werknemer worden afgeweken en mag die termijn dus op een langere periode dan zes maanden worden gesteld.

Regelmatig arbeidspatroon

Deze termijn kan voor de oproepkracht tot gevolg hebben, dat hij na zes maanden ook aanspraak heeft op loon over niet-gewerkte uren, als hij kan aantonen dat er een regelmatig en vast arbeidspatroon bestond. Door de feitelijke gang van zaken kan een nulurenovereenkomst zo zijn nulurenkarakter verliezen en het bestaan van een gewone arbeidsovereenkomst worden aangenomen.

Rechtsvermoeden

Om de processuele positie van de werknemer te versterken om de gemiddelde arbeidsduur aan te kunnen tonen, bevat de wet een rechtsvermoeden voor de omvang van de arbeid. De werkgever moet het tegendeel bewijzen. Wanneer er geen of geen duidelijke afspraken zijn gemaakt of wanneer de praktijk niet spoort met eerder gemaakte afspraken versterkt de wet dus de processuele positie van de werknemer. Daarbij wordt een belangrijke rol toegekend aan de feiten zoals zij zich gedurende zekere tijd (de wet gaat uit van een referteperiode van drie maanden) tussen de partijen hebben afgespeeld.

De weerlegbare rechtsvermoedens over de aard van de overeenkomst en de omvang van de arbeid bevorderen dat werkgevers ook met flexibele arbeidskrachten (waaronder oproepkrachten) zo duidelijk mogelijke afspraken maken die eventueel in de loop der tijd kunnen worden bijgesteld, wanneer de praktijk niet blijkt te sporen met eerder gemaakte afspraken. Het ontbreken van duidelijke afspraken kan er immers toe leiden dat werkgevers worden geconfronteerd met (loon-)vorderingen achteraf op grond van de rechtsvermoedens.

Let op
Wees bedacht op de minimumaanspraak op drie uur loon die een werknemer per oproep heeft wanneer een omvang van minder dan vijftien uur per week is afgesproken en niet vooraf is vastgelegd hoe deze uren zijn ingedeeld of wanneer het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken.

Bron: PW