Arbeidsovereenkomst: welke mogelijkheden heeft een werkgever?

By 27 december 2018Nieuws

Een overeenkomst om arbeid te verrichten kan op verschillende manieren worden overeengekomen. Er kan gelijk sprake zijn van een vaste arbeidsovereenkomst, maar er kan ook een flexibel contract worden gesloten en alles wat er tussenin zit. In dit artikel bespreken we de belangrijkste soorten.

Soorten arbeidsovereenkomsten

Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan tussen de werkgever en de werknemer. In die overeenkomst verbindt de werknemer zich om in dienst van de werkgever gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De werkgever verbindt zich aan de werknemer loon te betalen. Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden aangegaan. Het is echter raadzaam dit wel te doen. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst, dan is een aantal wettelijke bepalingen van toepassing. De wet kent met betrekking tot het verrichten van werk drie soorten overeenkomsten:

Voor de overeenkomst van opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk zijn aparte wettelijke regelingen in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Een arbeidsovereenkomst kan na een zekere proeftijd voor bepaalde of onbepaalde tijd ingaan.

Contract voor bepaalde tijd

Met iedere werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, behalve als dit niet is toegestaan bij cao. Zo’n arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is.

Aanzegtermijn in arbeidsovereenkomst

De werkgever moet wel een aanzegtermijn van een maand in acht nemen. Dit houdt in dat uiterlijk een maand voor de einddatum kenbaar moet worden gemaakt of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet en zo ja, onder welke voorwaarden.
Dat de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande opzegging eindigt, is een groot verschil met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die bij onvrijwillig ontslag moet worden opgezegd of ontbonden.

Ketenperiode in de arbeidsovereenkomst

Sinds de Wet werk en zekerheid is de termijn waarin contracten elkaar mogen opvolgen vastgesteld op 24 maanden. De geldende onderbreking is sinds 1 juli 2015 een onderbreking van minimaal zes maanden. Bij cao kan van het aantal van drie contracten en van de periode van 24 maanden worden afgeweken. Het kabinet Rutte III is echter van plan de ketenperiode weer te verlengen.

Proeftijd

De maximale proeftijdperiode voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor meer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar, bedraagt slechts één maand. Dat geldt ook bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder duidelijke einddatum. Ook hier kan een afwijkende termijn in de cao zijn opgenomen. De werkgever doet er verstandig aan om in de overeenkomst een beding van tussentijdse opzegging op te nemen: het opent de deur naar een voortijdige beëindiging. Tenslotte is het verboden om onderscheid te maken tussen werknemers die voor bepaalde en die voor onbepaalde tijd in dienst zijn.

Uitzendwerk

Het uitlenen van arbeidskrachten is het ter beschikking stellen van werknemers aan derden. Het uitlenen kan bedrijfsmatig gebeuren (door uitzendbureaus) en collegiaal (tussen bedrijven onderling). Er zijn veel bedrijven die gebruik maken van de mogelijkheid tijdelijk arbeidskrachten in te lenen. Inlener is degene die de arbeidskracht inhuurt; uitlener degene die de arbeidskracht uitleent. Tussen de inlener en de arbeidskracht bestaat geen arbeidsovereenkomst, tussen de uitlener en de arbeidskracht wel. Er is sprake van een uitzendovereenkomst als een werkgever bedrijfsmatig zijn werknemers uitleent. Deze uitzendovereenkomst is expliciet in de arbeidsrechtelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek geregeld. Er bestaat tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst, waarvoor bijzondere regels gelden.

Payroll

In de afgelopen jaren is een groei ontstaan in de zogeheten payrollbedrijven. Deze bedrijven nemen het formele werkgeverschap op zich, maar bemoeien zich in de praktijk met name met de loonbetaling aan de werknemer. Dat geldt ook bij ziekte en in het geval er tijdelijk geen werk beschikbaar is. Andere taken van het werkgeverschap, zoals het tewerkstellen van de werknemer, het geven van instructies en dergelijke, worden uitgevoerd door het inleenbedrijf. Door in formeel-juridische zin als werkgever op te treden neemt de payroll-organisatie de arbeidsrechtelijke risico’s over van de opdrachtgever.

Het kabinet Rutte III wil in een wetsvoorstel de positie van de werknemer in een payrollconstructie verbeteren. Zo vindt het kabinet dat de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in deze constructie en een werknemer in vaste dienst bij een bedrijf hetzelfde moeten zijn.

Oproepcontract

Een oproepcontract behoort tot de zogenoemde flexibele arbeidsrelaties. Werkgevers hebben regelmatig behoefte aan een flexibele schil van arbeidskrachten waarvoor minder strenge regels gelden, dan bij reguliere arbeidsovereenkomsten. De rechtspositie van de oproepkracht roept echter in de praktijk nogal wat vragen op. Dit komt met name omdat er in de wet geen algemene regelgeving over ‘oproepovereenkomsten’ bestaat. Een oproepcontract kan, afhankelijk van de gemaakte afspraken en de feitelijke gang van zaken, als een doorlopende arbeidsovereenkomst worden gezien, maar dan met een uitgestelde prestatieplicht (een zogeheten MUP-contract).

Thuiswerkovereenkomst

Een thuiswerkovereenkomst is een overeenkomst tussen een thuiswerker en een opdrachtgever/werkgever. Daarin wordt afgesproken dat de thuiswerker thuis werkzaamheden verricht. De thuiswerker krijgt hiervoor een vooraf afgesproken vergoeding. De inhoud van de overeenkomst en de feitelijke omstandigheden bepalen hoe de thuiswerkovereenkomst juridisch moet worden opgevat. In veel gevallen zal er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Voor de socialeverzekeringswetten wordt (eerder nog dan voor het arbeidsrecht) aangenomen dat de thuiswerker een (fictieve) dienstbetrekking heeft. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer verzekerd is en dat premies verschuldigd zijn. Thuiswerk doet zich in vele vormen voor.

Freelance-overeenkomst

De benaming freelancer is een begrip in het dagelijks spraakgebruik, maar er is geen juridische definitie van. Een freelancer kan worden omschreven als iemand die voor wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele arbeid verricht. De freelancer is niet bij een vaste werkgever werkzaam, maar neemt verschillende opdrachten tegen een vooraf bepaalde beloning aan. Bij diensten gaat het om een overeenkomst van opdracht, en bij het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard is het aanneming van werk. Deze overeenkomsten zijn beide in de wet genoemd, maar hebben in de wet veel minder uitwerking gekregen dan de arbeidsovereenkomst.

Zelfstandigheid

Beide typen zijn vormen van overeenkomsten tot het verrichten van arbeid, maar anders dan bij de arbeidsovereenkomst wordt het werk in zelfstandigheid uitgevoerd. Soms is die zelfstandigheid slechts schijn, en is er sprake van een verkapte arbeidsovereenkomst. De rechter kan aan de hand van de tekst van de overeenkomst en/of de uitvoering daarvan in de praktijk tot de conclusie komen, dat er wel degelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hij kan bijvoorbeeld constateren, dat het om dezelfde werkzaamheden gaat, die ook werknemers in de onderneming van de opdrachtgever verrichten, of dat er in het geheel geen sprake is van zelfstandigheid van de freelancer. Ook op het rechtsvermoeden omtrent het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan een beroep worden gedaan.

Sociale verzekeringen

In veel gevallen is een freelancer wel verzekerd voor de socialeverzekeringswetgeving, omdat zijn arbeidsverhouding, ook al is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, toch als een fictieve dienstbetrekking wordt beschouwd. De opdrachtgever is in dat geval premieplichtig voor de werknemersverzekeringen maar ook inhoudingsplichtig voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Alleen als de freelancer als zelfstandig ondernemer moet worden beschouwd, is er geen sprake van verzekerings-, premie- én inhoudingsplicht.

Opzegregeling

Een freelance-overeenkomst kan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd worden aangegaan. Naast beëindiging met wederzijds goedvinden, ontbinding door de rechter of van rechtswege door de dood van een van partijen, kan het freelancecontract ook eindigen door opzegging door een van de partijen. Deze opzegging is niet, zoals bij opzegging van een arbeidsovereenkomst wel het geval is, aan allerlei dwingendrechtelijke voorschriften gebonden. Wel kunnen partijen aanvullend zelf een opzegregeling afspreken, omdat de regeling van de overeenkomst van opdracht die ruimte biedt. In bepaalde gevallen is voor de beëindiging toestemming van het UWV vereist.

Zzp’er

De term zelfstandige zonder personeel (zzp’er) is inmiddels ingeburgerd. Er is geen duidelijk onderscheid met de freelancer en de termen worden door elkaar gebruikt. Het werk wordt in beginsel verricht binnen de juridische kaders van ofwel opdracht ofwel aanneming van werk. Echter ook hier kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als feitelijk alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, met alle consequenties van dien. De Belastingdienst en het UWV kennen de begrippen freelancers en zzp’ers niet en maken grofweg een onderscheid tussen ondernemers en werknemers. De vroegere Verklaring arbeidsrelatie (Var) en de huidige DBA kan er voor zorgen dat zzp’ers als zelfstandige ondernemers worden gezien. Met een modelovereenkomst kan de zzp’er zijn contract juridisch waterdicht maken, maar hierover is echter nog veel onzekerheid bij veel zzp’ers

Bron: PW