Verstoorde arbeidsverhouding wegens schending re-integratieverplichtingen door werkgever

Een werkgever moest aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer een hoge ontslagvergoeding betalen omdat de werkgever langdurig had nagelaten om serieus werk te maken van de verplichting om passende arbeid aan de werknemer aan te bieden.

Bij een bank werkt al lange tijd een werknemer in een specialistische functie. Hij heeft een hoog salaris (ruim € 8.000 bruto per maand). De werknemer maakt onderdeel uit van een team met tien andere specialisten. Als aan de werknemer als enige lid van het team geen bonus wordt toegekend, meldt de werknemer zich in december 2019 ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer overspannen is als gevolg van een arbeidsconflict.
Eind februari 2020 adviseert de bedrijfsarts mediation en hervatting in passende arbeid gedurende twee uur per dag en twee tot drie maal per week. In maart 2020 start een mediationtraject dat enkele maanden duurt, zonder dat het leidt tot een oplossing van het arbeidsconflict. Ondanks een steeds maar herhaald advies van de bedrijfsarts om passende arbeid aan te bieden, duurt het bijna een jaar voordat de werknemer met re-integratiewerk kan beginnen. Als in de loop van 2021 het herstel en de urenopbouw van de werknemer vervolgens gunstig verloopt, adviseert de bedrijfsarts om de werknemer op een andere afdeling te werk te stellen, zo nodig met een inwerkperiode en opleidingstraject. Daarbij moet de bank volgens de bedrijfsarts duidelijkheid scheppen over hoe de terugkeer in (eigen) werk er uit ziet.
Ook deze adviezen volgt de bank niet op, wat de bedrijfsarts in oktober 2021 verleidt om in een advies het woord “draaideurverzuim”. Daarmee zegt hij te doelen op een situatie waarbij tijdens elk spreekuurbezoek van de werknemer blijkt dat het advies van het vorige spreekuur nog moet worden uitgevoerd. Eind september 2021 legt het UWV aan de bank een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De bank moet daardoor tot december 2022 het loon aan de zieke werknemer doorbetalen. In november 2021 wordt de werknemer door de bank hersteld gemeld. In de maanden daarna solliciteert de werknemer tevergeefs op diverse functies binnen de bank.
In oktober 2022 verzoekt de bank uiteindelijk de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de bank heeft zij veel tijd en energie gestoken in de re-integratie van de werknemer door mediationgesprekken te voeren, een re-integratieplek aan te bieden waar zij aanvankelijk bezwaar tegen had, onverplicht salaris door te betalen na een stopzetting van de loonbetaling en door zes maanden te zoeken naar passende arbeid.
De werknemer verwijt de bank dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door het niet toekennen van de bonus, door het niet of te laat opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts, door het zich onvoldoende inspannen om passende arbeid te vinden en door ten onrechte de betaling van het loon stop te zetten. Met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer zich wel verenigen, maar de werknemer vraagt de kantonrechter om bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst naast de transitievergoeding van bijna € 110.000 een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen van ongeveer € 990.000.
De kantonrechter oordeelt allereerst dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan het indienen van het ontbindingsverzoek. De werknemer was door de bank immers hersteld gemeld. Het verweer van de werknemer dat de bank dat voorbarig gedaan heeft om onder de loonsanctie uit te komen, verwerpt de kantonrechter omdat niet gebleken is dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Met betrekking tot die billijke vergoeding stelt de kantonrechter voorop dat toekenning daarvan alleen aan de orde is als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en dat daarvan alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is, bijvoorbeeld als de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet nakomt en als dat tot een verstoring van de arbeidsverhouding leidt. Volgens de kantonrechter staat vast dat de bank de adviezen van de bedrijfsarts niet of te laat heeft opgevolgd. De kantonrechter verwerpt het verweer van de bank dat het aan de werknemer te wijten is dat het bijna een jaar duurde alvorens de re-integratiewerkzaamheden konden aanvangen, aangezien de werknemer geen onredelijke eis aan die re-integratieplek stelde door te verlangen dat hij daar ook duurzaam te werk zou kunnen worden gesteld. De bank is bovendien pas in het najaar van 2020 gaan zoeken naar een re-integratieplek die al eind februari 2020 door de bedrijfsarts was geadviseerd. Ook heeft de bank niet het advies van de bedrijfsarts opgevolgd om passend werk bij een andere afdeling te zoeken. Verder heeft het UWV aan de bank een loonsanctie opgelegd. Dat alles is verwijtbaar, maar nog niet per se ernstig verwijtbaar. De kantonrechter is echter van mening dat de bank toch ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat de bank onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er, zo nodig met een inwerkperiode of opleidingstraject, geen functie voor de werknemer zou zijn, terwijl de werknemer beschikte over een uitstekend financieel inzicht, het vermogen had om creatieve oplossingen te bedenken, steeds goede beoordelingen had gehad en binnen het team een gewaardeerde medewerker was. Dat duidt op onwil van de bank.
De hoogte van de billijke vergoeding stelt de kantonrechter vast op bijna € 275.000 vanwege een aanzienlijke inkomensachteruitgang gedurende ongeveer twee jaar. Daarbij weegt de kantonrechter enerzijds mee dat de verwachting gerechtigd was dat de werknemer tot de pensioengerechtigde leeftijd in dienst van de bank zou blijven omdat:
• de werknemer 60 jaar oud en 25 jaar in dienst is;
• hij enkele jaren eerder gediagnosticeerd is met hoog functionerend autisme, hetgeen solliciteren bemoeilijkt;
• hij door toedoen van de bank lang heeft moeten re-integreren;
• hij goed functioneerde en door zijn collega’s werd gewaardeerd.
Anderzijds weegt de kantonrechter echter mee dat de werknemer op termijn in staat moet zijn om, al dan niet als zelfstandige, een vergelijkbaar hoog inkomen te verwerven, omdat de werknemer:
• ruime ervaring heeft in de bancaire wereld;
• een zeer goed financieel inzicht heeft;
• oplossingsgericht is.