Is arbeidsovereenkomst geëindigd door opzegging door de werkgever?

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt is, ook als hij dat in strijd met de wet doet, niet verplicht om te controleren of de werknemer begrepen heeft dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Ook hoeft hij de werknemer in beginsel niet voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.

Bij een Belgisch bedrijf dat zich bezig houdt met het opruimen van explosieven werkt sinds 2016 een werknemer in de functie van archeoloog. Op de arbeidsovereenkomst is het Nederlandse recht van toepassing. Ook is de Nederlandse rechter bevoegd verklaard om te beslissen over geschillen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.
In oktober 2018 wordt de werknemer ziek. De werkgever stopt dan de betaling van het salaris. Op 21 december 2018 stuurt de werkgever de werknemer een brief. Daarin staat dat de vestiging in Nederland wordt gesloten omdat er geen werk is. In de brief staat verder dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer met onmiddellijke ingang definitief wordt verbroken. Als de werknemer dat wil kan hij nog wel een arbeidsovereenkomst in België krijgen, maar dan moet hij fulltime in Gent gaan werken. Als onderwerp staat boven de brief “ontslag wegens sluiting”.
De werknemer vordert in kort geding vervolgens een voorlopige voorziening strekkende tot betaling van het loon vanaf de ziekmelding in oktober 2018. Die vordering wordt door de kantonrechter toegewezen. In hoger beroep wordt dat vonnis echter vernietigd en wordt de werkgever alleen veroordeeld tot loonbetaling tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.
Daarop start de werknemer een procedure, waarin hij vordert dat voor recht verklaard wordt dat de brief van 21 december 2018 geen einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer had moeten begrijpen dat de brief van de werkgever een einde maakte aan de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer daarna geen verzoek tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, is daarmee volgens de kantonrechter komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst per 21 december 2018 is geëindigd.
In hoger beroep bekrachtigt het gerechtshof dit vonnis van de kantonrechter. Het hof wijst er op dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst een eenzijdige rechtshandeling is, waarbij de werknemer slechts de geadresseerde is. Voor de totstandkoming van de rechtshandeling is de werknemer niet noodzakelijk. De wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen was volgens het hof duidelijk genoeg. De stelling van de werknemer dat de werkgever duidelijk en ondubbelzinnig dient te verklaren dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en dat hij vervolgens dient te controleren of de werknemer die boodschap heeft begrepen, wordt door het hof verworpen. Die eisen gelden alleen als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt en dienen ertoe om de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (geen ontslagbescherming, geen WW-uitkering).
Als de werknemer cassatieberoep instelt, komt de Hoge Raad tot hetzelfde oordeel als het gerechtshof. De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt als de werknemer vrijwillig de arbeidsovereenkomst beëindigt en niet als moet worden beoordeeld of de verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Of de werkgever ook moet nagaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en of hij de werknemer moet inlichten is volgens de Hoge Raad afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
De Hoge Raad casseert nog wel het arrest van het gerechtshof omdat het hof is uitgegaan van het eindigen van de arbeidsovereenkomst op de datum van de brief van de werkgever (21 december 2018) in plaats van op de datum waarop die brief de werknemer heeft bereikt (31 december 2018). Meer dan tien dagen loon levert dat de werknemer echter niet op.