Niet meer oproepen van oproepkracht blijkt dure grap
Niet meer oproepen van oproepkracht blijkt dure grap
Een bedrijf dat een arbeidsconflict kreeg met een oproepkracht, besloot de oproepkracht niet verder meer op te roepen. Dat kwam de werkgever duur te staan: de oproepkracht liet het daar niet bij zitten en stelde met succes diverse vorderingen in bij de kantonrechter.
Een bedrijf gaat op 5 juli 2022 met een werkneemster een nulurenovereenkomst aan voor de duur van een jaar. De werkneemster is de dochter van de HR-directeur van het bedrijf en gaat werken als HR-medewerker. In april 2023 vraagt de financieel directeur aan de oproepkracht een nadere onderbouwing op de door haar gedeclareerde uren over de maand maart 2023. Als die nadere onderbouwing niet komt, betaalt het bedrijf maar 26 van de 73 gedeclareerde uren uit: 13 uur waarin de oproepkracht op het bedrijf heeft gewerkt en bij wijze van coulance nog eens 13 uur van de uren die door de oproepkracht thuis gewerkt zou hebben, ondanks dat de werkneemster geen toestemming zou hebben gehad om thuis te werken. Het betalen van 26 uur zou gerelateerd zijn aan de door de oproepkracht geleverde output in de vorm van een handleiding voor de salarisadministratie. Aan de oproepkracht wordt bij e-mailbericht van 19 april 2023 medegedeeld dat zij geen uren meer hoeft te besteden aan de handleiding en ook niet aan andere werkzaamheden.
Als de oproepkracht het er niet bij laat zitten en een procedure bij de kantonrechter begint, komt de werkgever van een koude kermis thuis.
De werkgever betwist het aantal gewerkte uren die volgens de werkgever onmogelijk aan het opstellen van de handleiding konden zijn besteed en spreekt over fraude. Bij gebreke van een urenadministratie, waar de werkgever volgens de kantonrechter voor had moeten zorgen, gaat de kantonrechter uit van de door de werkneemster bijgehouden uren. Bovendien had de werkgeefster tot en met februari 2023 steeds de door de werkneemster geclaimde uren goedgekeurd. Dat die goedkeuring werd gegeven door de moeder van de werkneemster, doet daaraan volgens de kantonrechter niet af. De werkgever heeft de door de werkneemster geclaimde uren onvoldoende gemotiveerd betwist en de werkgever moet daarom het loon over de geclaimde uren van maart 2023 betalen.
Over de maand april moet de werkgever loon betalen tot 19 april 2023, de datum waarop de werkgever mededeelde van de diensten van de opdrachtgever geen gebruik meer te willen maken. De hoogte van dat loon wordt op grond van een wettelijk vermoeden gebaseerd op het gemiddelde van de voorafgaande periode van drie maanden. De werkneemster had gevraagd om het loon te baseren op de voorafgaande periode van acht maanden, maar de kantonrechter is van mening dat de werkneemster onvoldoende gronden heeft aangevoerd om af te wijken van de in de wet genoemde periode van drie maanden.
Over het loon over de maanden maart en april 2023 moet de werkgever ook een wettelijke verhoging betalen van 50%, wegens te late betaling.
De mededeling dat van de diensten van de werkneemster geen gebruik meer zou worden gemaakt, mocht de werkneemster volgens de kantonrechter opvatten als een ontslag op staande voet. De werkgever moet daarom een schadevergoeding aan de werkneemster betalen, die op grond van de wet wordt gefixeerd op het loon dat de werkneemster nog zou hebben gekregen tot en met de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst op 4 juli 2023. De kantonrechter voegt daaraan toe dat de werkgever dat loon ook zou hebben moeten betalen als de werkneemster niet op staande voet zou hebben ontslagen, omdat de werkgever bij een nulurencontract gehouden is om werk aan te bieden als werk beschikbaar is. De werkgever had alleen geen werk aangeboden omdat een arbeidsconflict was ontstaan. Dat er geen werk voor de werkneemster was, was volgens de kantonrechter niet gebleken.
De werkgever moet ook alsnog de transitievergoeding betalen.
Een tegenverzoek van de werkgever om een deel van het betaalde loon terug te betalen omdat de werkneemster per dag negen uur had gedeclareerd terwijl een werkdag maar uit acht uur bestaat, wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkneemster had gesteld dat zij tijdens de pauze doorwerkte, terwijl niets was afgesproken over het houden van pauzes.
De werkgever wordt door de kantonrechter ook veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens buitengerechtelijke incassokosten en een vergoeding van de proceskosten. Alle bedragen bij elkaar opgeteld, moet de werkgever de werkneemster meer dan € 10.000 betalen, exclusief werkgeverslasten en wettelijke rente.
Kantonrechter Leiden 7 november 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:17007
Hoewel het uit de beschikking van de kantonrechter niet blijkt doen de omstandigheden van deze zaak vermoeden dat de arbeidsverhouding tussen de moeder van de werkneemster en het bedrijf verstoord was geraakt en dat in de nasleep daarvan ook een conflict was ontstaan met de dochter, die door de moeder als oproepkracht in dienst was genomen.
Wat hiervan ook zij, de beschikking van de kantonrechter maakt duidelijk welke risico’s werkgevers lopen als zij oproepovereenkomsten laten voortduren nadat de eerste zes maanden van deze overeenkomst zijn verstreken, met name als zij werknemers daarna niet meer oproepen. Voor het alleen betalen van loon als de werknemer werkt, biedt de wet na zes maanden geen ruimte meer en de wet voorziet oproepkrachten inmiddels ruimschoots van instrumenten om het hen toekomende loon op te eisen.