Werknemer stuurt vóór uitdiensttreding lijst met contactpersonen naar zijn privé e-mailadres

Een werknemer die kort voor zijn uitdiensttreding een lijst met gegevens van klanten naar zijn privé e-mailadres had doorgestuurd en vandaaruit naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever, kon niet worden aangepakt op basis van overtreding van het geheimhoudingsbeding. Een vordering om aan de werknemer een verbod op te leggen om met die personen contact op te nemen werd ook afgewezen.

Bij een bedrijf dat werkt in de technische detachering was een werknemer uit dienst gegaan. Hij had ook een functie bij de zustermaatschappij van het bedrijf, dat zich ook bezighoudt met de detachering van werknemers in technische functies, maar met die zustermaatschappij had de werknemer geen arbeidsovereenkomst gehad. De werknemer gaat na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werken bij een bedrijf dat geen concurrent is van zijn voormalige werkgever. In de maand voorafgaand aan zijn vertrek had de werknemer een lijst met namen van klanten en informatie over die klanten naar zijn privé e-mailadres gestuurd. Nadat de werkgever beslag heeft laten leggen op de computergegevens van de werknemer blijkt dat de werknemer de klantgegevens vervolgens heeft doorgestuurd naar zijn zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Na een jaar in dienst te zijn geweest bij zijn nieuwe werkgever gaat de werknemer ook daar weer uit dienst om vervolgens in dienst te treden bij een bedrijf dat wel een concurrent is van zijn oorspronkelijke werkgever.
De werkgever stelt dat de werknemer het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft overtreden door de klantgegevens eerst door te sturen naar zijn privé e-mailadres en daarna naar het zakelijke e-mailadres bij zijn nieuwe werkgever. Bij de kantonrechter vordert de werkgever daarom de boete (€ 40.000) die in de arbeidsovereenkomst gesteld was op overtreding van het geheimhoudingsbeding. De kantonrechter wijst die vordering echter af. Volgens de kantonrechter is het geheimhoudingsbeding niet overtreden door toezending van klantgegevens aan e-mailadressen die van de werknemer waren. Daaruit blijkt nog niet dat de gegevens ook met een derde zijn gedeeld. Met het zusterbedrijf was bovendien niet eens een geheimhoudingsverplichting afgesproken.
Ook de vordering van de werkgever om de werknemer te veroordelen tot schadevergoeding (waarvan het bedrag dan in een afzonderlijke procedure zou moeten worden vastgesteld) wordt door de kantonrechter afgewezen, omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat schade is geleden.
De werkgever had ook nog gevorderd dat aan de werknemer een verbod zou worden opgelegd om contact op te nemen met personen op de lijst. De werkgever vindt dat verbod noodzakelijk om schade door wanprestatie of onrechtmatig handelen te voorkomen. De kantonrechter wijst ook dat verbod af omdat het zou neerkomen op een relatiebeding, terwijl met de werknemer geen relatiebeding was overeengekomen. De werkgever had niet duidelijk gemaakt dat de werknemer de werkgever nu onrechtmatig beconcurreert door contact op te nemen met klanten op de lijst. Bovendien waren de klantgegevens volgens de kantonrechter inmiddels te zeer verouderd om een contactverbod te rechtvaardigen.